Analiza el talento interno: Organiza la estructura vertical y las canteras
Antes de avanzar al diseño de la capacitación, es necesario conocer la estructura interna de la organización. Esta fase implica entender cómo crece un empleado dentro de la empresa, qué caminos existen para ascender y qué áreas funcionan como semilleros de talento. Sin este diagnóstico inicial, cualquier capacitación quedaría desconectada de la realidad del negocio.
Paso 1. Organizar la estructura vertical para cada uno de los cargos
Crear un plan de carrera para ascenso laboral es una estrategia poderosa para alinear los objetivos personales de los empleados con las metas de la empresa. Al diseñarlo, muestras al equipo un camino claro hacia el crecimiento.
El primer paso para lograrlo es organizar la estructura vertical de cada departamento. Esto implica definir las jerarquías y los roles disponibles dentro de cada área, desde los cargos más básicos hasta los de mayor responsabilidad, así como lo puedes evidenciar en el siguiente gráfico:
Las categorías de Junior, Senior y Líder son necesarias para asegurar una progresión ordenada. Sin embargo, hay que recordar que hoy en día los ascensos no son estrictamente verticales. De acuerdo con una de las principales teorías del Desarrollo Profesional Horizontal:
Los empleados pueden beneficiarse de movimientos laterales dentro de una organización, lo que les permite adquirir experiencia en diferentes áreas funcionales.
Hall, Careers In and Out of Organizations
Este enfoque se respalda en el estudio de Sullivan y Baruch (2009), titulado Advances in Career Theory and Research: A Critical Review and Agenda for Future Exploration, publicado en Journal of Management. Según sus hallazgos:
Las carreras contemporáneas son más dinámicas y menos lineales, favoreciendo transiciones horizontales que enriquecen el perfil profesional de los empleados. Esta movilidad no sólo diversifica sus habilidades, sino que también los prepara para asumir roles de liderazgo con una comprensión más completa de la organización.
Sullivan y Baruch
Por ejemplo, un empleado Senior en un departamento puede trasladarse a otro y comenzar en un rol Junior. Esta estrategia, conocida como carrera en zigzag, fomenta el desarrollo de una diversidad de habilidades, permitiendo que los empleados se adapten mejor a las cambiantes necesidades del mercado laboral y los prepara para roles de liderazgo con una visión más completa del negocio.
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Paso 2. Identificar las canteras de talento
Una vez establecida la estructura vertical, es fundamental identificar las canteras de talento. Estas áreas funcionan como semilleros internos donde los empleados adquieren habilidades clave que pueden transferir a otros departamentos. La naturaleza rotativa de estas canteras fomenta una movilidad interna orgánica, lo que enriquece la experiencia del empleado y fortalece la organización en su conjunto.
En este gráfico puedes observar las principales canteras de talento dentro de una organización:
El departamento de servicio al cliente suele ser la principal cantera en muchas empresas. Esto se debe a que son quienes interactúan directamente con los usuarios, adquiriendo un conocimiento profundo sobre los productos, servicios y necesidades de los clientes, lo que los convierte en candidatos ideales para roles en otros departamentos.
El 70% de las habilidades desarrolladas en Servicio al Cliente son transferibles a roles comerciales y de liderazgo.
Harvard Business Review
Áreas como Servicio al Cliente pueden convertirse en la fuente principal de talento para ventas y experiencia del cliente.
McKinsey
Por ejemplo, un empleado que comienza en Servicio al Cliente puede adquirir habilidades que son muy valiosas en Ventas o Marketing, permitiendo una transición fluida. Este enfoque no solo maximiza el potencial de los empleados, sino que también crea una cultura de aprendizaje continuo, donde la movilidad interna es una práctica común y esperada.
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Y esto no está lejano de la realidad, Satya Nadella, CEO de Microsoft, comenzó en la empresa como ingeniero en la división de servidores y herramientas. Aunque no estaba en un puesto de liderazgo desde el principio, su profundo conocimiento técnico y habilidades de liderazgo lo llevaron a ascender en Microsoft, tomando el cargo de CEO en 2014. Su ascenso demuestra que la experiencia técnica y el enfoque innovador pueden conducir a posiciones de liderazgo, incluso para aquellos que comenzaron en roles más técnicos y menos visibles.
Con la estructura vertical y las canteras de talento claras, tu empresa ya cuenta con el mapa organizacional del crecimiento interno. Esta información es la base para el siguiente paso: diseñar un programa de capacitación que permita a tus empleados avanzar de un nivel a otro, cambiar de área o prepararse para roles estratégicos, utilizando cursos, certificaciones y rutas de aprendizaje alineadas con tu estructura y necesidades.
Diseña un programa de capacitación para desarrollar el talento
Una vez que tu empresa ha identificado la estructura vertical de roles y las canteras de talento, el siguiente paso es transformar ese análisis en un programa de capacitación claro, organizado y alineado con las necesidades reales del negocio.
Esta fase es crucial, ya que determina qué deben aprender tus empleados para crecer, qué habilidades deben desarrollar y cómo se construye un recorrido formativo coherente.
Se estima que el 50% de los empleados necesitará reskilling (adquirir nuevas habilidades para desempeñar un rol completamente diferente al actual, ya sea dentro de la misma empresa o en otra industria) a partir de 2025 debido a los cambios tecnológicos y organizacionales.
El World Economic Forum
En la fase de diseño se responde a tres preguntas clave:
¿Qué habilidades debe dominar cada rol para avanzar?
¿Qué cursos, certificaciones y rutas permiten desarrollar esas habilidades?
¿Cómo se estructura un programa de capacitación progresivo, práctico y alineado al plan de carrera?
Para ayudarte a organizar y diseñar este proceso de forma profesional, hemos preparado plantillas descargables que te servirán como guía estructurada.
Uso de las plantillas oficiales para diseñar la capacitación
Con base en el análisis realizado en la Fase 1, es momento de comenzar a plasmar la ruta de crecimiento de cada rol. Para ello, ponemos a tu disposición dos plantillas que te facilitarán el diseño completo del programa de capacitación:
1. Plantilla para planes de carrera dentro del mismo departamento
Esta plantilla te permitirá organizar:
Los niveles del rol (Junior, Senior, Líder).
Las habilidades específicas requeridas para cada nivel.
La trayectoria de ascenso dentro del departamento.
Los cursos y certificaciones recomendadas en cada etapa.
Es una herramienta fundamental para visualizar el crecimiento interno, desde el ingreso hasta el ascenso en posiciones más estratégicas.
Descargar plantilla plan de carrera dentro del mismo departamento
2. Plantilla para planes de carrera entre departamentos (movilidad interna)
Muchos empleados buscan expandir sus horizontes moviéndose de un área a otra. Para ellos, esta plantilla te ayudará a:
Identificar los conocimientos que ya posee el empleado desde su departamento actual.
Determinar qué habilidades debe adquirir para desempeñarse en otro equipo.
Trazar una ruta clara y realista de transición entre áreas.
Seleccionar cursos y certificaciones que permitan desarrollar habilidades transferibles.
Esta plantilla promueve una cultura de aprendizaje continuo y movilidad interna, en la que los empleados pueden construir carreras horizontales o diagonales según sus intereses y fortalezas.
Descargar plantilla plan de carrera entre departamentos
Con esta base conceptual y las plantillas listas, es momento de transformar el análisis realizado en acciones concretas. A continuación, encontrarás los pasos específicos para identificar habilidades, seleccionar cursos y estructurar rutas de aprendizaje que impulsen el crecimiento de tu talento.
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Paso 1. Identificar habilidades críticas por rol
Antes de seleccionar cursos, es necesario definir qué habilidades son esenciales para cada rol y para cada nivel dentro del rol. Estas habilidades pueden clasificarse en:
Habilidades técnicas: Manejo de herramientas, metodologías, software, procesos operativos.
Habilidades blandas: Liderazgo, comunicación, servicio al cliente, pensamiento crítico.
El 85% del éxito profesional proviene de habilidades blandas, mientras que solo el 15% depende de habilidades técnicas.
Stanford y Harvard
Por ejemplo: Para ascender de Junior a Senior, un empleado de Servicio al Cliente puede necesitar desarrollar:
Comunicación profesional avanzada
Manejo de KPIs de experiencia del cliente
Para ascender de Senior a Líder, puede requerir:
Cada una de estas habilidades debe estar asociada a cursos específicos dentro del programa de capacitación.
Paso 2. Seleccionar cursos, certificaciones y rutas de aprendizaje
Una vez definidas las habilidades, es hora de elegir los cursos que permitirán desarrollarlas. Aquí es donde Edutin Business se convierte en un aliado estratégico, ya que ofrece:
Acceso a cursos organizados por áreas laborales.
Certificaciones oficiales.
Rutas de aprendizaje completas para roles específicos.
Contenido ilimitado para todos los empleados de la empresa.
Paso 3. Construir el programa de capacitación por área
Con las habilidades y cursos seleccionados, el siguiente paso es estructurar el programa:
Definir rutas por nivel (ruta Junior, ruta Senior, ruta Líder).
Definir rutas por objetivos (ruta para liderazgo, ruta comercial, ruta operativa).
Establecer secuencias de aprendizaje recomendadas.
Indicar tiempos estimados de realización.
Con las habilidades definidas, los cursos seleccionados y las plantillas completadas, tu empresa ya cuenta con la estructura de un programa de capacitación sólido, estratégico y alineado al desarrollo del talento. Esta fase convierte el análisis de la organización en un plan de acción claro que permite preparar a los empleados para sus próximos retos profesionales.
Implementa tu programa de capacitación
Después de diseñar la estructura del programa, seleccionar habilidades críticas y definir rutas de aprendizaje, llega el momento de llevar todo a la práctica. La implementación es la fase que garantiza que el diseño se convierta en una experiencia formativa real para los empleados y que el programa cobre vida dentro de la organización.
La implementación inicia con una comunicación clara: los colaboradores deben comprender el propósito del programa, las rutas de aprendizaje asignadas y cómo estas contribuyen a su crecimiento profesional. Cuando los empleados identifican el valor del proceso y cómo se conecta con sus oportunidades de ascenso o movilidad interna, la participación aumenta de manera natural.
Los empleados que entienden claramente su ruta de crecimiento tienen 2.9 veces más probabilidad de sentirse comprometidos con la empresa.
Gallup
Posteriormente, la empresa debe activar la capacitación dentro de Edutin Business. Desde la plataforma es posible asignar cursos, certificaciones y rutas completas a equipos o personas específicas, crear capacitaciones personalizadas y hacer seguimiento al progreso en tiempo real.
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Evalúa el progreso y asegura el desarrollo del talento
La evaluación es una fase clave para determinar si el programa está cumpliendo su propósito: desarrollar habilidades, preparar empleados para ascensos y fortalecer el talento interno. Sin este seguimiento, la capacitación pierde dirección y se vuelve difícil justificar la inversión.
La evaluación inicia con la revisión del progreso formativo dentro de Edutin Business. La plataforma ofrece visibilidad completa del avance de cada empleado: cursos completados, tiempos de dedicación, certificaciones obtenidas y desarrollo de competencias. Estos datos permiten identificar patrones, reconocer a quienes avanzan con mayor rapidez y brindar apoyo a quienes lo necesiten.
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Sin embargo, la evaluación no se limita a métricas de finalización; también implica observar cómo las nuevas habilidades se reflejan en las tareas cotidianas y en el desempeño general.
Por ello, es importante integrar la retroalimentación de líderes y supervisores, revisar indicadores específicos de cada rol y analizar mejoras visibles en la calidad del trabajo, la toma de decisiones o la interacción con clientes y equipos. De esta manera, la empresa puede identificar con claridad qué empleados están listos para avanzar en sus planes de carrera y quiénes requieren formación adicional.
El 74% de los empleados considera que la capacitación es más efectiva cuando sus líderes apoyan activamente el proceso.
PwC
Finalmente, la evaluación también es una oportunidad para optimizar el programa. Con una evaluación bien realizada, la empresa confirma que el aprendizaje está ocurriendo, que el talento se está desarrollando de manera real y que las rutas de capacitación están cumpliendo su propósito: preparar a los empleados para crecer dentro de la organización.
