Analise o talento interno: organize a estrutura vertical e os bancos de talento

Antes de avançar para o desenho da capacitação, é necessário conhecer a estrutura interna da organização. Essa fase implica entender como um colaborador cresce dentro da empresa, quais caminhos existem para promoção e quais áreas funcionam como viveiros de talento. Sem esse diagnóstico inicial, qualquer capacitação ficaria desconectada da realidade do negócio.

Passo 1. Organizar a estrutura vertical de cada cargo

Criar um plano de carreira para promoção profissional é uma estratégia poderosa para alinhar os objetivos pessoais dos colaboradores com as metas da empresa. Ao desenhá-lo, você mostra à equipe um caminho claro para o crescimento.

O primeiro passo para isso é organizar a estrutura vertical de cada departamento. Isso implica definir as hierarquias e os cargos disponíveis dentro de cada área, desde os mais básicos até os de maior responsabilidade, como você pode observar no gráfico a seguir:

As categorias de Júnior, Sênior e Líder são necessárias para garantir uma progressão organizada. No entanto, é importante lembrar que hoje as promoções não são estritamente verticais. De acordo com uma das principais teorias do Desenvolvimento Profissional Horizontal:

Esse enfoque é respaldado pelo estudo de Sullivan e Baruch (2009), intitulado Advances in Career Theory and Research: A Critical Review and Agenda for Future Exploration, publicado no Journal of Management. Segundo seus achados:

Por exemplo, um colaborador Sênior em um departamento pode se transferir para outro e começar em um cargo Júnior. Essa estratégia, conhecida como carreira em zigue-zague, promove o desenvolvimento de uma diversidade de habilidades, permitindo que os colaboradores se adaptem melhor às mudanças do mercado de trabalho e se preparem para funções de liderança com uma visão mais ampla do negócio.

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Passo 2. Identificar os bancos de talento

Uma vez estabelecida a estrutura vertical, é fundamental identificar os bancos de talento. Essas áreas funcionam como viveiros internos onde os colaboradores desenvolvem habilidades-chave que podem ser transferidas para outros departamentos. A natureza rotativa desses bancos favorece uma mobilidade interna orgânica, enriquecendo a experiência do colaborador e fortalecendo a organização como um todo.

Neste gráfico você pode observar os principais bancos de talento dentro de uma organização:

O departamento de atendimento ao cliente costuma ser o principal banco de talento em muitas empresas. Isso ocorre porque são os profissionais que interagem diretamente com os usuários, adquirindo um conhecimento profundo sobre os produtos, serviços e necessidades dos clientes, o que os torna candidatos ideais para funções em outros departamentos.

Por exemplo, um colaborador que começa no Atendimento ao Cliente pode desenvolver habilidades muito valiosas para Vendas ou Marketing, permitindo uma transição natural. Esse enfoque não apenas maximiza o potencial dos colaboradores, mas também cria uma cultura de aprendizado contínuo, onde a mobilidade interna se torna uma prática comum e esperada.

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E isso não está distante da realidade. Satya Nadella, CEO da Microsoft, começou na empresa como engenheiro na divisão de servidores e ferramentas. Embora não ocupasse um cargo de liderança desde o início, seu profundo conhecimento técnico e suas habilidades de liderança o levaram a crescer na Microsoft, assumindo o cargo de CEO em 2014. Sua trajetória demonstra que experiência técnica e visão inovadora podem levar a posições de liderança, mesmo para aqueles que começaram em funções mais técnicas e menos visíveis.

Com a estrutura vertical e os bancos de talento claramente definidos, sua empresa já possui o mapa organizacional do crescimento interno. Essa informação é a base para o próximo passo: desenhar um programa de capacitação que permita aos colaboradores avançar de um nível para outro, mudar de área ou se preparar para funções estratégicas, utilizando cursos, certificações e trilhas de aprendizagem alinhadas à sua estrutura e às necessidades do negócio.

Desenhe um programa de capacitação para desenvolver o talento

Uma vez que sua empresa tenha identificado a estrutura vertical de funções e os bancos de talento, o próximo passo é transformar essa análise em um programa de capacitação claro, organizado e alinhado às necessidades reais do negócio.

Essa fase é crucial, pois determina o que seus colaboradores devem aprender para crescer, quais habilidades precisam desenvolver e como se constrói uma jornada formativa coerente.

Na fase de desenho são respondidas três perguntas-chave:

Para ajudar você a organizar e desenhar esse processo de forma profissional, preparamos modelos para download que servirão como guia estruturado.

Uso dos modelos oficiais para desenhar a capacitação

Com base na análise realizada na Fase 1, é momento de começar a estruturar a rota de crescimento de cada função. Para isso, colocamos à sua disposição dois modelos que facilitarão o desenho completo do programa de capacitação:

1. Modelo para planos de carreira dentro do mesmo departamento

Este modelo permitirá organizar:

É uma ferramenta fundamental para visualizar o crescimento interno, desde a entrada até a promoção para posições mais estratégicas.

Baixar modelo de plano de carreira dentro do mesmo departamento

2. Modelo para planos de carreira entre departamentos (mobilidade interna)

Muitos colaboradores buscam ampliar seus horizontes movendo-se de uma área para outra. Para eles, este modelo ajudará você a:

Este modelo promove uma cultura de aprendizado contínuo e mobilidade interna, na qual os colaboradores podem construir carreiras horizontais ou diagonais de acordo com seus interesses e pontos fortes.

Baixar modelo de plano de carreira entre departamentos

Com essa base conceitual e os modelos prontos, é hora de transformar a análise realizada em ações concretas. A seguir, você encontrará os passos específicos para identificar habilidades, selecionar cursos e estruturar trilhas de aprendizagem que impulsionem o crescimento do seu talento.

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Passo 1. Identificar habilidades críticas por função

Antes de selecionar cursos, é necessário definir quais habilidades são essenciais para cada função e para cada nível dentro dela. Essas habilidades podem ser classificadas em:

Por exemplo: para avançar de Júnior para Sênior, um colaborador de Atendimento ao Cliente pode precisar desenvolver:

Para avançar de Sênior para Líder, pode ser necessário desenvolver:

Cada uma dessas habilidades deve estar associada a cursos específicos dentro do programa de capacitação.

Passo 2. Selecionar cursos, certificações e trilhas de aprendizagem

Uma vez definidas as habilidades, é hora de escolher os cursos que permitirão desenvolvê-las. É aqui que o Edutin Business se torna um aliado estratégico, pois oferece:

Passo 3. Construir o programa de capacitação por área

Com as habilidades e cursos selecionados, o próximo passo é estruturar o programa:

Com as habilidades definidas, os cursos selecionados e os modelos preenchidos, sua empresa já possui a estrutura de um programa de capacitação sólido, estratégico e alinhado ao desenvolvimento do talento. Essa fase transforma a análise organizacional em um plano de ação claro que prepara os colaboradores para seus próximos desafios profissionais.

Implemente seu programa de capacitação

Depois de desenhar a estrutura do programa, selecionar habilidades críticas e definir trilhas de aprendizagem, chega o momento de colocar tudo em prática. A implementação é a fase que garante que o desenho se transforme em uma experiência formativa real para os colaboradores e que o programa ganhe vida dentro da organização.

A implementação começa com uma comunicação clara: os colaboradores devem compreender o propósito do programa, as trilhas de aprendizagem atribuídas e como elas contribuem para seu crescimento profissional. Quando os colaboradores identificam o valor do processo e como ele se conecta com suas oportunidades de promoção ou mobilidade interna, a participação aumenta naturalmente.

Posteriormente, a empresa deve ativar a capacitação dentro do Edutin Business. A partir da plataforma é possível atribuir cursos, certificações e trilhas completas a equipes ou pessoas específicas, criar capacitações personalizadas e acompanhar o progresso em tempo real.

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Avalie o progresso e garanta o desenvolvimento do talento

A avaliação é uma fase essencial para determinar se o programa está cumprindo seu propósito: desenvolver habilidades, preparar colaboradores para promoções e fortalecer o talento interno. Sem esse acompanhamento, a capacitação perde direção e torna-se difícil justificar o investimento.

A avaliação começa com a revisão do progresso formativo dentro do Edutin Business. A plataforma oferece visibilidade completa do avanço de cada colaborador: cursos concluídos, tempo de dedicação, certificações obtidas e desenvolvimento de competências. Esses dados permitem identificar padrões, reconhecer aqueles que avançam mais rapidamente e oferecer apoio a quem precisar.

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No entanto, a avaliação não se limita a métricas de conclusão; também envolve observar como as novas habilidades se refletem nas tarefas do dia a dia e no desempenho geral.

Por isso, é importante integrar o feedback de líderes e supervisores, revisar indicadores específicos de cada função e analisar melhorias visíveis na qualidade do trabalho, na tomada de decisões ou na interação com clientes e equipes. Dessa forma, a empresa pode identificar com clareza quais colaboradores estão prontos para avançar em seus planos de carreira e quais necessitam de formação adicional.

Por fim, a avaliação também é uma oportunidade para otimizar o programa. Com uma avaliação bem realizada, a empresa confirma que o aprendizado está acontecendo, que o talento está sendo desenvolvido de forma real e que as trilhas de capacitação estão cumprindo seu propósito: preparar os colaboradores para crescer dentro da organização.